İnsan Kaynakları Yönetimi Gelişimi ve Evrimleşen Teknoloji

Genel olarak teknoloji ve özelde yazılım teknolojilerinin gelişimi niteliksel (karmaşıklaşma) ve niceliksel (işlem sayısında artma, ölçekleme) değişimlerin doğurduğu ihtiyaçların karşılanması amacı ile meydana gelmiştir. İnsan kaynakları (İK) yönetimi fonksiyonlarına hizmet sunmak için gelişen yazılım çözümleri de aynı yolu izlemektedir. Bu yazıda İK yazılımlarının genel hatları ile gelişimi İK yönetimi fonksiyonlarının tarihsel gelişimi ile iç içe ele alınacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi

İnsanların belirli amaçlar için organize olması/edilmesi ve belirlenen hedef için birlikte çalışması insanlığın yerleşik hayata geçmesi ile birlikte ortaya çıkmıştır. Dolayısı ile İK yönetiminin insanlığın en eski disiplinlerinden birisi olduğu rahatlıkla söylenebilir. Erken dönem adı verilebilecek bu dönemde yazı, kullanılan tek teknolojidir.

İK yönetiminin bir disiplin olarak ele alınmasını tetikleyecek ve günümüze kadar devam edecek gelişmeleri başlatan olay ise sanayi devrimidir. Sanayi devrimi sonrasında giderek artan insan kaynağı ihtiyacı öncelikle işçi sınıfının doğmasına neden olmuştur. İşte uzmanlaşma ve işçi sınıfı içinde yönetici – yönetilen ayrımı da sanayi devrimi sonrasında hızla ortaya çıkmıştır. Bu ayrımları tetikleyen ana unsur makinelerin gelişimi olmuştur. İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili ortaya çıkan iki ihtiyaç işçilerin iş başında teknik eğitimi ve kayıtlarının (özlük ve ücret) tutulmasıdır. Bu ihtiyaçlar kayıtlar için yazı kullanımı ile karşılanırken teknik eğitim için bir teknoloji kullanımı olmamıştır.

1900’lerin başlarında Frederick Winslow Taylor’ın üretim verimliliğini arttırmak için yaptığı çalışmalar işletme bilimi tarihinde bilimsel yönetim kavramının ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bilimsel yönetimin verimlilik bakış açısı insan kaynakları yönetiminde çalışan seçimi, eğitim ve yönetici – yönetici olmayanların iletişimi konularında kendini göstermiştir. Belirli İK yönetimi fonksiyonları ilk kez inceleme konusu olmuş ve üzerlerinde araştırmalar yapılmıştır. İşletmelerde verimlilik artışının bilimsel metotlar ile incelenmesi sonucunda günümüzde de kullanılan Personel Devam Kontrol Sistemleri (PDKS) ve makine sayaçları ile üretim takibi hayatımıza girmiştir. Endüstri 4.0 çağında IoT (Internet of Things / Nesnelerin İnterneti) olarak adlandırılan kavramın ve gelişmenin temelleri o yıllarda atılmıştır demek yanlış olmaz. Bu hareketli dönemin İK yönetimi fonksiyonları alanında çok önemli bir meyvesi de 1929 yılında Henry Fayol tarafından ortaya koyulan klasik organizasyon teorisidir. 14 temel prensip içeren teorinin ana ilkesi ise değişen ve gelişen ihtiyaçlara yanıt verebilecek esnekliğe sahip olunmasıdır. İlkelerin en az yarısının insan kaynakları yönetimi fonksiyonları ile ilişkili olması yeni gelişen yönetim biliminde İK fonksiyonlarının ayrı ve güçlü bir başlık olarak yer alacağının güçlü bir sinyali olmuştur. İlkelerin hayata geçirilmesi için tanımlanan fonksiyonların tamamı ise (planlama, organize etme, hükmetme, koordine etme ve kontrol) insan kaynakları yönetiminin ilgi alanına girecektir.

1959 yılında Management Science dergisinde yayınlanan bir makale ve onun yazarı hem yönetim biliminde hem de insan kaynaklar yönetiminde büyük bir çığır açmıştır. Peter Drucker uzun dönem planlamanın yönetim bilimindeki yeni bir meydan okuma olduğundan söz etmiştir. Peter Drucker daha sonra ayrı bir metodoloji haline getireceği Management by Objectives / Hedeflerle Yönetim (MBO) kavramı ile yepyeni bir dönemin kapısını açmıştır. Organizasyonda yer alan bireylerin tamamının hedeflerin belirlenmesi aşamasından itibaren süreçlere dahil olmasını öngören bu yaklaşım ile katılımcılık, performans yönetimi, organizasyon içerisinde güçlü iletişim benzeri kavramlar ön plana çıkmıştır. Çok güçlü bir teorik çerçeveye sahip olan yaklaşım hızla popüler olmuş ve beraberinde teknolojik ihtiyaçların artmasını getirmiştir.  1969 yılında Warren G. Bennis tarafından organizasyon gelişimi kavramı ortaya atılmıştır. Bu noktadan sonra İK yönetimi fonksiyonları bireyleri tek tek takibin ötesine geçerek organizasyonun bütünü ile ilgilenmeye başlamıştır. Dolayısı ile sistem ve yazılım ihtiyacı bu noktada evrimleşmiştir. İşletmelerin bireyden topluluğa bakış açısını yöneltmesi ile yazılım ihtiyacı artmıştır. Bu yıllar önce Malzeme İhtiyaç Planlaması (MRP) ve sonrasında Kurumsal Kaynak Planlaması (ERP) yazılımlarının ortaya çıktığı yıllardır. Aynı dönemde büyük işletmeler mainframe platformları üzerinde temel İK bilgilerini işlemeye başlamışlardır. Bu dönemde bordro ve özlük işleri yönetimi tamamen yazılım içerisinde yönetilmeye başlanmıştır.

1984 yılında Michael Beer Harvard Üniversitesi’nde yayınladığı bir çalışma ile insan varlığını yönetmek kavramını ortaya atmıştır. 1959 yılında Drucker ile yönetim süreçlerine dahil olan çalışanlar Beer ile işletmenin stratejisinin ayrılmaz bir parçası olarak tanımlanacaktır. Böylece İK yönetiminin tüm iş süreçlerine stratejik entegrasyonu bir gereklilik haline gelecektir. Bu dönemden itibaren öncelikle İK yönetimi süreçleri alt parçalarına ayrılacak ve performans değerlendirme sistemleri, kariyer yönetimi, eğitim yönetimi gibi İK yönetimi fonksiyonları gelişecektir. Ayrıca teknolojinin gelişen tüm imkanları (makine öğrenmesi vb.) artık İK yönetimi süreçlerinde hızla kullanılacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Teknoloji Olarak Yazılım Kullanımı Gelişimi

Dijital araçların bir teknoloji olarak kullanımı ancak Bilimsel Yönetim aşamasında karşımıza çıkmaktadır. Bu dönemde makinelerin verimli kullanımı açısından personelin devam takibi ve buna göre alınacak aksiyonların belirlenmesi için PDKS kullanımı başlamıştır. Makineler üzerine koyulan basit sayaçlar ile üretim verimlilik takibi başlamıştır. Bu aşamada bir yazılım kullanımından söz edilemese de dijital araçların teknoloji olarak kullanıldığını görüyoruz.

Hedefler ile Yönetim evresinde ise yazılım kullanımı gelişmeye başlamıştır. 1970’li yılların başları MRP ve ERP yazılımlarının geliştiği yıllardır. Bir yandan karmaşıklaşan muhasebe ihtiyaçları öte yandan hedeflerin takibi ihtiyaçları ana tetikleyici unsurlar olmuştur. Bu evrede yasal zorunluluklar bordro ve özlük işlerinin yazılımlar üzerinde takibini getirmiştir. Ayrıca MRP kavramının gelişmesi ve ERP yazılımları içinde yer alması ile personeller bir kaynak olarak da görülmeye başlanmıştır.  Bu dönemdeki yazılımlardaki gelişmeleri bildiğimiz anlamdaki İK yönetimi yazılımları ile karıştırmamak gerekir. Çoğu büyük kurumda bile personel verileri bordro – özlük işleri takibi amacı ile mainframe platformları üzerinden tutulan verilerden ibaretti. Bu dönemde amaç; personeli maliyet unsuru olarak süreçlere dahil etmek ve yasal zorunlulukları karşılamaktır.

Yazılımın teknoloji olarak bugün bilinen anlamı ile İK yönetiminde kullanılması 1984 yılından sonra gelişen İK yönetiminin iş stratejilerinin ayrılmaz parçası olarak kabul edilmesi sonrasına denk gelmektedir. ERP yazılımları insan kaynaklarını ayrı bir modül olarak ele almaya başlamışlardır. Bordro ve İK’nın iki ayrı fonksiyon olarak ayrılmaya başladığı bu dönemde İK modüllerinde eğitim yönetimi, personel gelişimi vb. fonksiyonel İK başlıkları gelişmeye başlamıştır.

Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine

“ Onlar çalışan değil, insan” Peter F. Drucker, Harvard Business Review, Şubat 2002

1987 yılında ilk client sunucu mimarisine sahip bağımsız bir İK yönetimi yazılımı ortaya çıkmıştır. 1990’lı yıllar boyunca fonksiyonel İK yönetimi özellikleri ardı ardına ERP vb. ana yönetim yazılımlarına entegre olarak gelişmeye başladılar. Artık kariyer yönetimi, yetenek yönetimi, işe alım yönetimi vb. kavramların içinde yer aldığı yazılımlar ortaya çıkmaya başlamıştı. İK yönetimi fonksiyonlarına önem veren işletmeler İK politikaları geliştirmek için bütçe ayırmaya başladılar. Ayrılan bütçelerin bir kısmı da yazılım teknolojileri için harcanmaya başladı. 2000’li yılların başlarında internet teknolojisinin yaygınlaşması ile SaaS’ler ortaya çıkmaya başladı. Böylece fonksiyonel İK yazılımları personellerin katılımını da sağlayan interaktif özellikler kazanmaya başladı. 2010 yılından sonra ise Makine Öğrenmesi, Yapay Zeka ve Robot Süreç Otomasyon çözümleri gündeme oturdu. Bu teknolojilerin kullanımı gelişmiş yetkinlikler istemektedir. Bu yetkinliklerin verimli kullanımı ise özelleşmiş alanlara odaklanmak ile mümkündür. Bu yaklaşımın hakim olması ile bu teknolojiler öncelikle işe alım ve sirkülasyon engellemede kullanılmaya başlandı. Mülakatların chatbotlar aracılığı ile yapılması, işten ayrılma modellerinin geliştirilmesi gibi birçok konuda önce akademik çalışmalar yapıldı. Sonrasında yazılım teknolojilerinin yaygınlaşması ile bu teknolojiler İK fonksiyonlarında kullanılmaya başlandı.

Alt Fonksiyondan Bağımsız Fonksiyonlara

Gelinen noktada hala ERP yazılımları içerisinde İK modülleri bulunmakla birlikte büyük organizasyonlar çoktan yalnızca İK’ya özel yazılımlara geçtiler. Gelinen noktada yalnızca bazı İK yönetimi fonksiyonlarının yer aldığı bağımsız yazılımlar ortaya çıkmaya başladı. Şu anda işe alım fonksiyonları ile başlayan bu süreç makine öğrenmesi ve ona bağlı teknolojilerin gelişmesi ile diğer fonksiyonlara sıçrayabilir. Şu anda özellikle ABD’de sadece işe alıma odaklanan yazılımlar mevcuttur. Bu yazılımlar makine öğrenmesi teknikleri ile işe alınacak personelleri tahmin etmekte, eşleştirme algoritmalarını kullanarak İK profesyonellerine personel önerileri yapmaktadır. Aynı yazılımlar akıllı ön elemeler yaparak bazı adayları elemektedir. Chatbot özelliği ile adaylar ile ön görüşmeler de yapılabilmektedir. Bu teknolojilerin kullanımı ile ilgili yapılan etik tartışmalar doğal olarak İK yazılımları için de geçerlidir. Özellikle işe alım gibi hassas bir noktada bu teknolojilerin kullanılması ön yargısız ve etik değerlere bağlı seçim konusunda yazılım profesyonellerine çok fazla sorumluluk yüklüyor.

Bülent ÇOLAKOĞLU

www.pmabilisim.com