Başarılı BT Yöneticileri Nasıl Belirlenir

Bilgi Teknolojisi (BT) profesyonelleri, teknik zayıflıklardan değil, liderlik becerilerinin eksikliğinden dolayı genellikle uygulamada başarısız olurlar. Bu nedenle İK danışmanları, kilit pozisyonları doldururken kanıta dayalı yöntemlerin kullanılmasını önerir.

  • Bilgili BT profesyonelleri otomatik olarak uygun ve iyi yöneticiler değildir.
  • Yanlış bir personel kararı sadece pahalı olmakla kalmaz, sonradan pek düzeltilemez.
  • Zeka faktörü, profesyonel başarıyı genellikle varsayıldığından çok daha az etkiler.

Dijital dönüşüm bağlamında kurumsal başarı için başka hiçbir teknoloji bilgi teknolojisi kadar önemli hale gelmedi. Geçmişte BT, öncelikle bir maliyet faktörü idi. Ancak BT, şirketlerin dijital dönüşümünde, özellikle Sanayi 4,0 geliştirmeleri sırasında, merkezi bir çekirdek bileşeni olarak, şirketlerin stratejileri, süreçleri ve ürünler için yenilikçi bir faktörü oldular.

Üretim teknolojisinin bilgi ve iletişim teknolojisi ile harmanlanması, yönetim personeline olan talepleri de önemli ölçüde artırmaktadır. Yeni fikirlere açıklık, ağa bağlı ve sistemik düşünme gibi özellikler ile öğrenme ve değişime yüksek isteklilik giderek daha fazla ön plana çıkmaktadır.

Günümüzün CIO-Chief Information Officer’ları, departman başkanları, ekip liderleri ve proje yöneticileri, sistemleri ve programları çalışır durumda tutmaktan daha fazlasını yapabilmelidir. Stratejilere ve süreçlere sahip olmalı, geliştiren, katma değeri artıran ve gelecekteki kurumsal başarıya önemli katkı sağlayan.

Eksik BT yöneticileri çok paraya mal oluyor
Oldukça karmaşık ve yenilikçi görevleri çözmek, çalışanlar için sorumluluk almak ve değişim süreçlerinde başarılı bir şekilde şirketlere eşlik etmek, yüksek potansiyele sahip yöneticiler gerektirir. Bu tür BT pozisyonlarına hatalı atamalar yüksek maliyetlere neden olur.

Örneğin;

  • BT kapsamında gerekli yönetim kararlarının alınamaması,
  • Başarısız BT projeleri,
  • Hayal kırıklığına uğramış çalışanların performans kaybı.

Bu nedenle, doğru adayı önceden belirlemek ve seçmek son derece önemlidir. Şirketler, potansiyel bir yöneticinin performansını daha güvenilir bir şekilde tahmin etmek için kullanılabilecek yöntemler kullanmalıdır.

Uygulamada, BT pozisyonlarının işe alınması için üç temel soru netleştirilmelidir:

  1. Aday hangi performansı getirmelidir?
  2. İlgili kişilik özellikleri, yetkinlikler ve potansiyel nasıl belirlenir?
  3. Hangi yöntemler seçim yaparken geçerli sonuçlar verir?

Uzman veya yönetici
Özellikle BT alanında, neredeyse tüm pozisyonlar için kronik bir vasıflı işçi sıkıntısı vardır. Uzman ve yönetim deneyimine sahip veya bu tür bir potansiyele sahip uygun aday havuzu buna bağlı olarak azdır. Ayrıca, diğer alanların aksine, BT’deki çalışanlar nadiren uzman ve yönetim kariyeri arasında seçim yapma seçeneğine sahip oldu. Bunun yerine, yüksek nitelikli BT profesyonellerine yalnızca ayrıntılı görevler ve alt projeler için değil, aynı zamanda proje yönetimi ve dolayısıyla çalışanları yönetmek için de teknik sorumluluk verilir. Bunu yapacak uzmanlığa sahip olup olmadıklarına bakılmaksızın, daha büyük ekipleri yönetmeleri gerekir.

Teknik bilgiye, operasyonel deneyime ve hatta önceki ekip lideri deneyimine özel bir bakış, gelecekteki görevler için yetenekleri doğru bir şekilde değerlendirmek için genellikle yeterli değildir. BT’nin artan önemi, kaçınılmaz olarak yöneticilerin kurumsal başarı için daha fazla sorumluluk almasına yol açar.

Ekip büyüklüğü ve kompozisyonuna ek olarak, ilgili pozisyon için başarı ile ilgili özellikler ve beceriler belirlenmelidir. Lise ve üniversite çalışmalarından alınan notlar burada önemini yitiriyor. Yüksek potansiyele sahip insanlar talep görüyor. Odak noktası motivasyon, esneklik, bağlılık ve aynı zamanda ortaya çıkan sorunlara rağmen hedeflere ulaşmak için mücadele etme kararlılığı olmalıdır. Yönetim personeli için bu şu anlama gelir:yönetim becerilere, yöneticinin olanaklarına ve potansiyelin geliştirilmesine daha fazla dikkat etmek.

Gelecekteki performansı tahmin etmek
Yönetim pozisyonlarını doldururken, bir adaydan gelecekte daha fazla uzatmadan önceki başarıları ve başarıları beklemek tehlikelidir. Aynı yönetim düzeyinde bile, BT gibi son derece yenilikçi alanlardaki görevler çok farklılaşmakta ve ekipler giderek daha çok disiplinler arası ekiplerden oluşmaktadır.

Bir sonraki kariyer basamağı için yüksek potansiyelin mevcut pozisyonlarında geçerli olan yüksek performans gösterenler, adayların kişiliğini genellikle yalnızca yapılan seçim görüşmelerinde belirlenen yapılandırılmamış görüşmeler veya kullanılamaz standartlaştırılmış testlerle ayırt etmektir . Bu çoğunlukla Büyük Beşli denilen kişinin kendi kendini değerlendirmesine yönelik anketlerle yapılır.

  • Dışa dönüklük,
  • Nevrotiklik,
  • Yeni deneyimlere açıklık,
  • Uyumluluk ve
  • Dürüstlük.

Ancak dikkatli olun: Bu “teşhis araçları” bir adayın kişiliğini tanımlayabilse de, gelecekteki başarıyı değerlendirmek için büyük ölçüde uygun değildir. 15 yıldan daha uzun bir süre önce, nöro ve gelişimsel psikoloji, kişilik, duygu ve motivasyon araştırmalarından bilimsel çalışmalar, tip oluşturma kişilik testlerinin güvenilmezliğini belgeledi.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.